Edgar Schein

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Edgar Henry Schein est reconnu comme l’un des psychologues les plus éminents dans le domaine du développement organisationnel. Il n’est pas faux de dire qu’il est bien connu en tant que théoricien des affaires américain en raison de ses travaux approfondis dans le domaine du développement organisationnel qui ont joué un rôle important dans la détermination des variables qui occupent une place importante dans l’étude et les procédures d’une organisation sophistiquée. Sa formation comprend des études dans trois universités prestigieuses, dont l’Université de Chicago, l’Université Stanford et l’Université Harvard, d’où il a obtenu son doctorat en psychologie sociale.

Né le 5 mars 1928 à Zurich, il est de nationalité américaine. Selon les théories du développement organisationnel préparées par Edgar Schein, la culture d’une organisation composée de valeurs et de croyances ne se développe pas instantanément, c’est un processus long et complexe qui nécessite du temps et des ajustements de la part des employés, en particulier pour développer et amener les organisations à des niveaux plus récents. Les théories d’Edgar Schein dans le domaine du développement organisationnel comprennent les études menées sur la consultation des processus de groupe, la culture organisationnelle et le développement de carrière. Il a également inventé la célèbre terminologie de la culture d’entreprise qui reflète les normes collectives et le comportement des personnes formant une organisation. Le modèle de culture organisationnelle de Schein présenté dans les années 1980 comprend trois niveaux différents une culture organisationnelle. Schein les a identifiés et classés comme des artefacts et des comportements, épousant des valeurs et des hypothèses. Les artefacts et les comportements sont définis comme des éléments qui définissent les normes et standards comportementaux d’une organisation. Il comprend les codes vestimentaires, le mobilier et l’architecture, l’humour de bureau qui reflète tout à fait la culture régnant dans une organisation. Ce sont les éléments visibles qui composent la culture d’entreprise d’une organisation. Valeurs épousées représente l’entreprise est représentée en termes de valeurs partagées et de système de croyances. La troisième et la dernière composante des hypothèses de base partagées sont connues sous le nom de normes et de comportements qui sont profondément ancrés dans la culture d’une organisation. Ces comportements sont pris pour acquis et très bien intégrés dans la dynamique du bureau qui est à peine reconnaissable. L’importance du modèle de Schein est soulignée pour comprendre la culture organisationnelle qui prévaut à différents niveaux. Apporter un changement dans la culture organisationnelle est l’une des tâches les plus difficiles, elle doit être gérée avec dévouement et créativité car il s’agit d’un processus très complexe qui nécessite des interactions complexes avec les humains et leur environnement.

En tant que psychologue distingué dans son domaine de recherche, il a remporté de nombreuses distinctions notables, notamment le lifetime achievement award in workplace learning and performance de l’American society for training directors, le Award for career scholarship en 2000 ainsi que le bien mérité Prix Marion Gislason pour: eadership in executive development qui lui a été remis par la BU school of Management Executive Development Roundtable, toujours en 2002. Actuellement, il est membre professionnel de la prestigieuse American Psychological Association ainsi que de l’Academy of Management.

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